Ar ryžtumėtės įsidarbinti įmonėje, kurioje per metus pasikeičia daugiau nei pusė darbuotojų? Viešai paskelbti automobilių dalių prekybos bendrovių duomenys sukėlė diskusijas: vieni tokį rodiklį vertino kaip rimtą įspėjimą, kiti ragino pirmiausia išsiaiškinti, kas jį lemia.
Prie paskelbtų duomenų taip pat nurodoma, kad rodiklius gali iškreipti darbuotojų perkėlimas tarp tai pačiai grupei priklausančių bendrovių.
Komentaruose nuomonės išsiskyrė. Dalis žmonių didelę kaitą laikė pavojaus signalu, kiti pabrėžė galimą sezoniškumo įtaką ir kritikavo žmogiškųjų išteklių valdymą. Vienas komentatorius personalo skyrių įmonėse pavadino „didžiausiu pakaruokliu“.
Tad ką iš tikrųjų reiškia 50–60 proc. siekianti darbuotojų kaita ir ar dėl tokio skaičiaus turėtų sunerimti darbo ieškantis žmogus?
Ar 50–60 proc. kaita jau laikytina per didele?
Personalo atrankos specialistai tokį rodiklį vertina atsargiai, tačiau ne visada jį aiškina vien neigiamai.
Personalo atrankų įmonės „Amston“ direktorė Roberta Stommaitė teigia, kad 50–60 proc. metinė darbuotojų kaita yra labai didelė. Tokie skaičiai, jos vertinimu, galėtų pasitaikyti įmonėse, kurios samdo sezoninius darbuotojus arba veikia maitinimo ir pavėžėjimo paslaugų srityse, tačiau net ir jose tai būtų neproduktyviai aukštas rodiklis.
Įprastai metinė darbuotojų kaita gali siekti iki 20 proc., o didesne kaita pasižyminčiuose sektoriuose – iki 30 proc., sako R. Stommaitė.
„Personalo akademijos“ atrankų projektų vadovė Greta Kocimienė siūlo įmonės nevertinti vien pagal procentą. Pirmiausia reikėtų išsiaiškinti, kokių darbuotojų bendrovėje yra daugiausia ir kas įskaičiuojama į kaitos rodiklį: savo noru išėję žmonės, įmonės atleisti darbuotojai, sezoniniai darbuotojai ar tie, kurių terminuotos sutartys baigėsi.
Dėl to 50–60 proc. rodiklis, jos teigimu, dar savaime neįrodo, kad įmonėje yra rimta problema.
58,6 proc. rodiklis: ką jis reiškia „Skubai“?
Didžiausia viešai paskelbtoje lentelėje nurodyta darbuotojų kaita siekia 58,6 proc. ir tenka bendrovei „Skuba“.
Įmonė šio skaičiaus neginčija, tačiau pabrėžia, kad jis apima įvairias darbuotojų grupes: administracijos, pardavimų, techninių pozicijų ir didelę sandėlio komandą.
„Skubos“ administracija nurodo, kad būtent sandėlio darbuotojų judėjimas yra gerokai didesnis nei administracijoje ar kitose specialistų pozicijose.
Vilniuje veikiančiame įmonės logistikos ir sandėliavimo padalinyje dirba maždaug 120 žmonių. Vasarą bendrovė papildomai priima studentus sezoniniam darbui. Sezonui pasibaigus, šie darbuotojai iš įmonės išeina, todėl jų pasikeitimas padidina bendrą metinį kaitos rodiklį.
„Skubos“ vertinimu, prasmingiau būtų atskirai lyginti panašaus dydžio sandėlių ir logistikos centrų darbuotojų kaitą.
„GTV Group“: ne visi lūkesčiai sutampa su realiu darbu
Trečias pagal dydį lentelėje nurodytas rodiklis – 51 proc. – priklauso „GTV Group“.
Įmonės personalo vadovė Brigita Gudauskienė pasakoja, kad kai kurie darbuotojai, pradėję dirbti, supranta, jog realus darbo pobūdis, fizinis krūvis arba produktyvumo reikalavimai neatitinka jų lūkesčių.
Didesnė kaita, anot jos, fiksuojama gamybos, sandėlio, demontavimo ir ūkio pozicijose. Darbuotojų judėjimą dalyje šių sričių taip pat lemia sezoniškumas.
Bendram metiniam rodikliui įtakos turėjo ir vienkartiniai organizaciniai pokyčiai. Pasikeitus vienos funkcijos vadovui, pasikeitė didelė dalis ir jo vadovautos funkcijos komandos.
Padaliniuose, kuriuose darbuotojų kaita didesnė, įmonė teigia peržiūrinti darbo sąlygas bei organizavimą, gerinanti vidinę komunikaciją ir stiprinanti naujų darbuotojų įvedimą.
Portalas tv3.lt taip pat kreipėsi į „Autoera“, kuriai priskirtas antras pagal dydį rodiklis – 57,4 proc., tačiau bendrovė atsakymo nepateikė.
Didelis atlyginimas ne visada išlaiko darbuotoją
Greta Kocimienė pastebi, kad finansinis pasiūlymas kartais tampa tik paskutiniu postūmiu išeiti, kai žmogus jau kurį laiką nepatenkintas kitais darbo aspektais.
Darbuotojų kaitą gali didinti per didelis krūvis, neaiškiai pasidalytos atsakomybės, prastas naujoko įvedimas, santykiai su vadovu, pernelyg griežta kontrolė ir nepalankus darbo mikroklimatas.
Atlygis išlieka svarbus motyvacinis veiksnys, teigia Roberta Stommaitė, remdamasi „Amston“ atliekamais darbuotojų motyvacijos tyrimais. Vis dėlto sprendimą keisti darbą dažnai pirmiausia paskatina ne finansinės priežastys.
R. Stommaitė yra susidūrusi su atvejais, kai darbuotojai rinkosi net finansiškai mažiau naudingus pasiūlymus, nes naujose pareigose tikėjosi didesnio profesinio pasitenkinimo.
Kada darbuotojų kaita turėtų kelti įtarimų?
Didelė darbuotojų kaita gali būti įspėjamasis ženklas, tačiau ją būtina vertinti atsižvelgiant į sektoriaus ir konkrečios įmonės veiklos specifiką, sako R. Stommaitė.
Daugiau klausimų turėtų kilti tuomet, kai įmonės rodiklis gerokai viršija įprastą darbuotojų kaitą tame pačiame sektoriuje.
Prieš priimant sprendimą dėl darbo, specialistė rekomenduoja per pokalbį tiesiai paklausti darbdavio, kas lemia tokį kaitos rodiklį.
G. Kocimienė taip pat ragina nesivadovauti vien procentu. Kandidatui verta pasidomėti, kiek laiko darbuotojai vidutiniškai išdirba įmonėje, kodėl atsirado konkreti laisva pozicija, kaip vyksta naujų žmonių įvedimas ir kokie lūkesčiai jiems keliami.
Vieno darbuotojo pakeitimas gali kainuoti dešimtis tūkstančių
G. Kocimienė nurodo, kad darbuotojo pakeitimas, priklausomai nuo įmonės dydžio, pareigų ir laiko, reikalingo naujam žmogui surasti bei apmokyti, gali atsieiti ne vieną tūkstantį eurų, o kai kuriais atvejais – ir dešimtis tūkstančių.
Išlaidas sudaro ne tik paieška ir atranka. Naują darbuotoją reikia apmokyti, o mokymams skiriamą laiką turi suteikti kiti komandos nariai. Kol naujokas pasiekia visą darbingumą, jo funkcijas taip pat gali tekti perimti kolegoms.
R. Stommaitė pabrėžia, kad išlaikyti esamą darbuotoją visada kainuoja mažiau nei ieškoti naujo.
